Ein Anliegen und vorhandene Wünsche klar zu äußern, fällt manchen Menschen nicht nur privat, sondern auch in der Führungsrolle oft sehr schwer. Sie formulieren ihre Erwartungen in ihren Aussagen so, dass Feinfühlige und Aufmerksame Zuhörer sie erahnen können, andere aber diese häufig gar nicht als Aufforderung oder Erwartung verstehen. Es handelt sich hierbei um eine  implizite Kommunikation. Das eigentliche Anliegen wird nicht explizit, also klar und deutlich geäußert, sondern man muss es aus dem Zusammenhang erschließen. Das funktioniert dann gut, wenn die Kommunikationspartner die gleichen Kommunikationsmuster anwenden, geübt und gewillt sind, das Gesagte und Gemeinte zu entschlüsseln. Davon können Sie im Berufsleben, wie auch im Privaten nicht immer ausgehen. Deswegen bietet sich die explizite Kommunikation als normal an. Sie müssen in Worten klar ausdrücken was wir meinen, damit sie sicher gehen können,dass sie verstanden werden.

Wenn z.B. berufliche Anforderungen an den Mitarbeiter nicht erfüllt werden, geht es darum, zu ermitteln, ob dieser nicht weiß was er tun soll d.h. sie sind vielleicht zu wenig konkret und klar in ihrer Formulierung. Möglicherweise verfügt er im Hinblick auf die Wahrnehmungskanäle und das Verständnis nicht über die notwendigen Kompetenzen, d.h. ihm fehlen die entsprechenden Tools um erfolgreich zu sein. Eventuell  will der Mitarbeiter nicht verstehen, d.h. er weiß zwar, um was es geht, und er kann die Aufgabe auch durchführen, ist jedoch nicht ausreichend motiviert.

Erwartungen, die man nur andeutet, umschreibt oder versteckt formuliert, können leicht überhört, missverstanden und ignoriert werden. Das kann absichtlich geschehen, weil der Angesprochene keine Lust hat zu verstehen, oder auch versehentlich, weil das Gegenüber nicht in der Lage ist, indirekt zu kommunizieren. Wenn Sie Erwartungen und Forderungen versteckt, also eher implizit formulieren, sind folgende Schwierigkeiten und Hürden vorprogrammiert:

• Ihr Mitarbeiter weiß nicht ob und was Sie von ihm wollen
• Sie stellen es dem anderen frei, auf den Wunsch zu reagieren oder auch nicht.
• Ihre Erwartungen werden ggf. gar nicht oder in anderer Form erfüllt, als Sie das vielleicht erwartet und beabsichtigt haben.
• Sie sind sauer, weil der/die Mitarbeiter/in anders handelt, als Sie es erwarten.
• Passiert dies häufiger oder über einen längeren Zeitraum, führt dies zu Aggression gegenüber denjenigen, die nicht so agieren, wie Sie das möchten. Das belastet die Beziehung und kann zu Entfremdung oder heftigeren Konflikten führen.

Beobachten Sie gezielt und bieten Sie Perspektiven an. Welche das sind, hängt von dem Potenzial und der Lebenssituation des Mitarbeiters ab. Mitarbeiter, die sehr engagiert sind, wünschen sich entsprechende Bildungsentwicklungs- und Entscheidungsräume, Kollegen in der aktiven Familienphase brauchen eventuell Sicherheit und Planbarkeit der Arbeit, ältere Mitarbeiter wechselnde Anforderungen und eine angepasste körperliche Beanspruchung.

Beim gezielten „Aktiven Beobachten“ stellen sich folgende Fragen:

• welcher Mitarbeiter ist im Sinne des Dienstes motiviert, aber zu gering qualifiziert?
• Wer ist qualifiziert und kommt nicht zum Zuge?
• Wer ist voll dabei und kompetent?
• Wer steht auf der Kippe zum inneren Verabschiedungsprozess?
• Wer hat mit dem Unternehmen und seiner Arbeit darin schon längst abgeschlossen?
• Für jeden  gibt es möglicherweise gezielte Intervention.

Grundvoraussetzung für ein adäquates Handeln ist eine angemessene, klare Kommunikation der Erwartungen und Ziele.

Wollen Sie Ihr berufliches Umfeld in Ihrem Sinne gestalten, müssen Sie sich der Auseinandersetzung mit anderen stellen und Ihre Interessen und Erwartungen deutlich verständlich vortragen und sich dafür einsetzen.

• Sprechen Sie den Mitarbeiter gezielt auf Ihre Beobachtungen an. Klären Sie ob gezielt Unterstützung benötigt und gefordert wird.
• Drücken Sie in Worten explizit aus, was Sie wollen bzw. nicht wollen, damit Ihr Gegenüber nicht rätseln muss, worum es Ihnen geht.
• Wenn Sie Wünsche und Forderungen direkt formulieren, muss sich Ihr Gegenüber dazu auch direkt verhalten. Dies kann unter Umständen auch mal ein Aber oder eine Absage sein. Dann können Sie das Problem direkt und offen diskutieren.
• Geben Sie klare Informationen und kommunizieren Sie Probleme als Ziele.
• Planen Sie gemeinsame Schritte zum erreichen des Ziels, auch Teilziele, gemeinsam mit dem Mitarbeiter.

Ob eine geäußerte Erwartung, ein Wunsch, eine Bitte, eine Aufforderung als unhöflich wahrgenommen wird oder nicht, hängt häufig vom Tonfall und der Körpersprache ab. Ein offener, klar formulierter Appell mit respektvoller Haltung und freundlichem Ton vorgetragen, wird als höflicher wahrgenommen, als beispielsweise ein versteckter Appell in gereizter Form.